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Libertad de afiliación y negociación colectiva en el Pacto Mundial. Enfoque general.

Libertad de afiliación y negociación colectiva en el Pacto Mundial. Enfoque general.

Principio 3 del Pacto Mundial“Las empresas deben apoyar la libertad de afiliación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva”

Un principio cuyo contenido es por todos conocido, y sin embargo con unas implicaciones y connotaciones más complicadas de lo que parece en una primera apreciación. Por ello lo interpretaremos en tres enfoques: general, geográfico o cultural y legislativo/jurídico.

En la dimensión general, podemos observar que a grandes rasgos, este principio refleja dos posturas paralelas y es manifestación de derechos y obligaciones para ambas partes:

  1. El derecho de afiliación nace como instrumento para proteger y garantizar unas condiciones laborales y salariales mínimas en el marco de cumplimiento de las órdenes e instrucciones de la dirección, en unas condiciones dignas y de seguridad en el trabajo que garanticen la integridad física del trabajador y un salario acorde con su actividad que le permitan cubrir sus necesidades y las de su familia de forma satisfactoria.
  2. Por otro lado, los empresarios tienen derecho a constituir las asociaciones que estimen pertinentes en defensa de sus intereses y el de sus empresas y desarrollar todas las actividades que estimen necesarias para crecer en el mercado, sin abusar de su posición por controlar los medios de producción que afectan directamente al diseño de los puestos de trabajo y al cumplimiento de los derechos del trabajador.

Son derechos complementarios que se necesitan mutuamente, lo que genera obligaciones para ambas partes y que tienen su punto de encuentro en la Negociación Colectiva y materializada en el Convenio Colectivo.

Una buena negociación y el cumplimiento de los acuerdos tiene un IMPACTO DIRECTO en los resultados de la empresa, en la credibilidad de su estrategia y en el principio de Debida Diligencia.

Destacamos los siguientes indicadores que bien aplicados, arrojan datos cuantitativos relevantes que marcan la diferencia:

  1. generar acciones e iniciativas públicas, privadas e institucionales que fomenten el crecimiento y desarrollo de un mercado donde la empresa pueda crecer y generar una demanda de trabajadores que permita reducir la tasa de desempleo, especialmente en sectores de población más vulnerables y en riesgo de exclusión social,
  2. la comprensión de los objetivos de la empresa, de los procesos y de los efectos del impacto de las decisiones de la dirección da como resultado una mayor implicación, eficiencia, productividad y satisfacción por parte de los empleados,
  3. una mayor fidelización de la cartera de clientes por la confianza y la transparencia en la gestión interna y por tanto, un posicionamiento dominante en el sector, eliminando así el riesgo de conflicto interno y de un mal clima laboral que solo trae gastos y pérdidas,
  4. prácticas competitivas y estrategias alejadas de la corrupción, eliminando el riesgo del coste social por movilizaciones y protestas, las multas e indemnizaciones por denuncias y quejas y del impacto reputacional en el entorno operativo que ralentiza los procesos por la contaminación de la veracidad de la información y la aparición de relaciones tóxicas.

Para que todo esto sea posible,  es esencial que la dirección se implique desde la cultura de la empresa porque así tendrá un conocimiento más pleno de las necesidades de sus trabajadores, de la adaptación de sus políticas de selección a los objetivos estratégicos y necesidades de los clientes, y de la transparencia en las decisiones y en la gestión en el cumplimiento de la legalidad en todos los centros de trabajo de la empresa.

Especialmente sensible es cuando hablamos de empresas con mercado internacional, ya que aunque la matriz esté en España, tiene que haber una adaptación a la legislación nacional del PAÍS DONDE SE OPERA, y una comunicación transparente con los GRUPOS DE INTERÉS que representan y defienden los derechos de los trabajadores en países considerados “calientes”. De la misma manera, cuando son trabajadores españoles que emigran al país donde está el centro de trabajo, sus condiciones laborales se fijan en el convenio colectivo del país de origen, y deben mantenerse en función a nuestra legislación para estos casos.

Para terminar, permíteme hacerte dos preguntas a modo de reflexión: ¿Todavía piensas que el intangible de tu empresa es el que menos valor tiene porque no aporta nada o porque es el más difícil de cuantificar? ¿En cuánto valoras EL INTANGIBLE QUE TÚ APORTAS? Porque no me cabe la menor duda de que desde cada posición la respuesta es acertada. Pero tampoco me cabe la menor duda de que si no se acercan posturas no hay entendimiento y no hay crecimiento.

Dos objetivos que van por caminos diferentes, aunque tengan la misma meta, no obtendrán los mismos resultados que si sumaran y fueran por la misma senda.

 

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